Cachez voiles et signes religieux, les clients achètent notre neutralité

Dans un arrêt n° 2484 du 22 novembre 2017 (13-19.855) rendu le 22 novembre la Chambre sociale de la Cour de Cassation dévoile une forme de mode d'emploi de l'article L1321-2-1 du Code du Travail (tiré de la loi El Khomri) permettant à une entreprise privée d'inscrire une forme de principe de neutralité dans son règlement intérieur.

Le régime du principe reste toutefois très différent de la neutralité des fonctionnaires, car il est conditionné :

• une clause ou une politique générale de neutralité dans l’entreprise prohibant le port de signes visibles de convictions politiques, philosophiques ou religieuses, doit viser indifféremment toute manifestation de telles convictions et doit, dès lors, être considérée comme traitant de manière identique tous les travailleurs de l’entreprise, en leur imposant, de manière générale et indifférenciée une neutralité vestimentaire s’opposant au port de tels signes ;
• une telle clause ou une telle politique est alors justifiée si elle ne s’applique qu’aux salariés en contact avec la clientèle ;
• et si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il n’était pas possible à l’employeur, face au refus de la salariée d’ôter un signe religieux, de lui proposer un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec les clients, plutôt que de procéder à son licenciement.

En semblant consacrer la possibilité pour une entreprise privée de se réclamer d'une forme de "tendance laïque" en instaurant une politique générale de neutralité à ses salariés, la Cour de Cassation se borne, à mes yeux, à rappeler l'essentiel de la gestion du fait religieux dans l'espace social qu'est l'entreprise :

• pas d'interdiction générale au nom de la liberté de conscience (application de l'article 9 de la Convention EDH) mais des impératifs liés à la vie de l'entreprise peuvent limiter l'expression des convictions ;
• la mesure de restriction, pour ne pas constituer une discrimination, doit être objectivement justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ;
• en outre, toujours pour ne pas être discriminatoire, l'exigence professionnelle ne doit pas être liée à des préjugés défavorables émanant de clients, de cocontractants.

Il reste maintenant à se demander quel serait le sort d'une sanction disciplinaire confirmée par le juge national si le contentieux était porté à Strasbourg devant la Cour EDH. Pour l'heure, la possibilité offerte par le code du travail d'inscrire le principe de neutralité dans un règlement intérieur se trouve sécurisée.

Le texte intégral de l'arrêt et sa note explicative sont accessibles sur le site de la Cour de Cassation. On pourra relire utilement les documents proposés par l'Observatoire de la Laïcité sur le sujet, qui ne manqueront pas d'être mis à jour.